Top 18 Zitate und Sprüche von Mary C. Gentile

Typischerweise konzentrieren sich Bemühungen zur Auseinandersetzung mit Werten und Ethik in der Wirtschaftspädagogik und der Führungskräfteentwicklung auf die Sensibilisierung und die Vermittlung von Analyse. Das heißt, wir machen zukünftige Führungskräfte mit den möglichen ethischen und Wertekonflikten vertraut, damit sie diese erkennen und im Voraus berücksichtigen.

In der Rolle eines „Lernenden“ fühle ich mich am wohlsten. Ich kann meine wertebezogenen Bedenken äußern, indem ich eine gut formulierte und zum richtigen Zeitpunkt gestellte Frage stelle, anstatt energisch einen bestimmten Standpunkt zu vertreten. Oder wenn ich ein risikofreudiger, aggressiver Manager bin, betrachte ich den Wertekonflikt möglicherweise als eine weitere Herausforderung, die ich annehmen möchte, und nicht als eine „Einschränkung“ meiner Handlungsentscheidungen.

Im Laufe der Geschichte haben wir die Tyrannei der Mächtigen über die weniger Mächtigen gesehen – denken Sie an die Geschichte des Kolonialismus oder der Sklaverei – und die tragischen Fehler, die gemacht wurden, wenn wichtige Informationen nicht „gehört“ oder wertgeschätzt wurden.

Durch die Schaffung expliziter Gelegenheiten, um abweichende Standpunkte zu einem neuen Projekt, einer neuen Strategie oder einer neuen Richtlinie einzuladen, geben Führungskräfte den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Fragen willkommen und geschätzt werden.

Was mein Interesse an Vielfalt betrifft, glaube ich, dass es eng mit meiner Arbeit an dem Projekt „Giving Voice To Values“ zusammenhängt. Das heißt, es gibt oft Situationen, in denen wir Zeugen oder persönlich Erleben von Situationen sind, in denen manche Menschen nicht mit dem gleichen Respekt oder der gleichen Sorgfalt behandelt werden wie andere, und zwar gerade aufgrund unterschiedlicher Identitäten, Stile, Erfahrungen oder Perspektiven. Oft ist es schwierig, in einer solchen Situation die Stimme zu erheben, sei es für uns selbst oder für andere.

Ich muss bedenken, dass wir alle schon einmal das Gefühl hatten, dass unsere eigene Stimme zum Schweigen gebracht oder unterbewertet wurde. Wer von uns hat als Kind nicht das Gefühl gehabt, dass seine Eltern einfach nicht zugehört haben?

Wir versuchen, uns effektiv die Freiheit zu geben, kreativ zu sein, darüber nachzudenken, was möglich sein könnte, und wirklich innovative Wege zu finden, um unsere werteorientierten Positionen umzusetzen.

Oft versäumen wir es, unsere Werte zum Ausdruck zu bringen und entsprechend zu handeln, weil wir, bevor wir überhaupt unser Bestes geben, um einen Aktionsplan zu entwickeln, einen Prozess der „präventiven Rationalisierung“ einleiten. Auf einer tieferen Ebene antizipieren wir Schwierigkeiten und Widerstände, sodass wir beginnen, von unserer eigenen instinktiven Werteperspektive abzuweichen.

Wir sind besser in der Lage, die gleiche Art von pragmatischer Planung und analytischer Vorarbeit in unsere Werteskripte einzubringen, die wir in jede andere Geschäftsposition einbringen würden, die wir vertreten. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, vernünftiger, respektvoller, weniger impulsiv und konstruktiver zu sein. Risiken können nicht vollständig beseitigt werden, aber das gilt für das gesamte Leben.

Ich glaubte, dass wir alle bessere Entscheidungen treffen und menschlichere und letztendlich lebenswertere und nachhaltig produktivere Arbeitsplätze schaffen würden, wenn wir wüssten, wie wir über schwierige Themen miteinander sprechen können, und wenn wir den Unterschiedlichen besser zuhören und von ihnen lernen könnten Standpunkte.

Das Kommunizieren und Feiern der Zeiten, in denen Einzelpersonen wertebasierte Entscheidungen getroffen haben, ist natürlich stärkend und kann Vorbilder sein. Aber was vielleicht noch wichtiger ist: Es beseitigt das Gefühl der Sinnlosigkeit, das Mitarbeiter oft davon abhält, sich zu Wort zu melden.

Interessanterweise sind viele der organisatorischen Merkmale, die sich als förderlich für den effektiven Umgang mit Vielfalt und als förderlich für die Förderung von Innovation und Kreativität am Arbeitsplatz erwiesen haben, auch wichtig, um es den Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Werte zum Ausdruck zu bringen.

Es scheint, dass die bloße Bereitschaft, unsere Ansichten klar, überzeugend und ohne Bosheit zu äußern, eine starke Einladung an andere sein kann, die vielleicht da draußen lauern, mit uns übereinstimmen, sich aber nicht sicher sind, ob ihre Position aussprechbar oder praktisch ist.

Kurz gesagt, wir mussten unser Denken und Lehren über werteorientierte Führung von der Frage „Was ist das Richtige zu tun?“ ändern. zum Stellen und Beantworten der Frage „Wenn ich weiß, was ich für richtig halte, wie schaffe ich es dann?“

Zeitdruck ist eine Realität des Geschäftslebens, die nicht völlig beseitigt werden kann und manchmal sogar einen positiven Fokus schaffen kann. Es kann wirkungsvoll sein, diskrete Gelegenheiten beiseite zu legen, bei denen Einzelpersonen aufgefordert werden, einen Schritt zurückzutreten und ihre Projekte aus anderen Blickwinkeln zu betrachten. um Eingaben zu berücksichtigen, die normalerweise nicht untersucht werden, und so weiter. Dies ermutigt die Leute erneut, alternative Standpunkte zu äußern.

Vielleicht haben wir manchmal ein eigennütziges Gefühl, das wir oft verspüren, wenn wir glauben, wir wüssten es besser als unser Chef, unser Lehrer, unser Ehepartner oder Partner, unsere Freunde, unsere politischen Führer – wenn sie uns nur zuhören würden!

Bei dem ganzen Unterfangen geht es weniger um einen Handlungszwang als vielmehr darum, uns dabei zu helfen, mehr so ​​zu werden, wie wir eigentlich sein möchten, in Bestform und wenn wir es für möglich halten. Anstatt die Anstrengung so zu positionieren, dass es um „Du sollst nicht“ geht, dreht sich alles um „Können!“

Wenn Führungskräfte bereit sind, über ihren eigenen Entscheidungsprozess zu sprechen und deutlich zu machen, dass Werte eine wichtige Rolle spielen, sendet dies ein starkes Signal an die Mitarbeiter.